Kepuasan Kerja

Judul: Kepuasan Kerja
Penulis: Muhammad Zainur Roziqin
Penerbit: Averroes Press
Tahun: 2010
Tebal: 133
ISBN: 9793997192

Kesuksesan sebuah pekerjaan didorong oleh motivasi tertentu. Motivasi menjadi kunci ke proses yang kreatif dan inovatif. Panduan optimal dari pekerjaan dan lingkungan kerja akan menciptakan suatu getaran dalam diri seseorang sehingga pekerjaan menjadi suatu kegiatan yang menyenangkan. Artinya suatu pekerjaan telah memberikan nilai kepuasan dalam dirinya. Namun sebaliknya, jika pekerjaan seseorang tidak memberi kepuasan kepadanya, ia seringkali akan mengalihkan perhatian dan energinya ke usaha pribadi di luar organisasi.

Kepuasan Kerja

Buku ini membahas tentang analisis kepuasan kerja dalam pandangan manajemen yang dilengkapi dengan hasil penelitian lapangan. Dalam penelitian tersebut ditemukan faktor-faktor apa saja yang bisa mendorong maupun menghambat seorang pegawai menemukan kepuasan kerja dalam lingkungan pekerjaannya.

Era globalisasi yang ditandai dengan adanya tiga hal seperti dikemukakan oleh Measelle. Pertama perubahan sebagai hasil dari tekanan waktu di mana dalam proses ini terjadi proses penghukuman bagi siapa yang bertindak lamban dalam mengantisipasi masa depan. Kedua adalah perbedaan (diversity) dengan dua kondisi sekaligus yang tercipta, yakni kesempatan dan kekacauan baik yang berasal dari lingkungan internal maupun eksternal.

Kekuatannya dapat dioptimalkan dengan menyeimbangkan antara keduanya dengan tanpa mengurangi kekuatan masing-masing melalui proses saling mengerti dan belajar dan ketiga adalah kompleksitas sebagai hasil dari kedua kondisi di atas (perubahan dan perbedaan), yang harus dihadapi oleh manajemen dengan kemampuan daya prediksi atas tren-tren yang akan terjadi mendatang (Warta Ekonomi, No. 43 Th. VIII, Maret 1997).

Tren tersebut adalah terintegrasinya pasar, formasi aliansi, perubahan stakeholders dan ketidaklangggengan pemerintahan. Kondisi ini harus disadari dan dipersiapkan secara profesional. Persiapan ini terutama pada faktor sumber daya manusia yang mumpuni. Negara industri maju (industrial coutries) maupun negara industri baru (new industrial countries) dapat mempertahankan perkembangan ekonominya dalam jangka panjang karena memiliki mutu sumberdaya manusia yang baik. Hubungan positif antara perkembangan ekonomi dan kualitas sumberdaya manusia yang diindikasikan dengan peningkatan produktivitas, efisiensi dan nilai tambah.

Misalnya dalam pengelolaan lembaga pendidikan (menengah umum) terutama swasta yang di Indonesia saat ini berjumlah lebih dari puluhan ribuan sekolah, masih kita jumpai pengelolaan yang kurang atau bahkan tidak profesional. Pengelolahan lembaga pendidikan menurut Swasto (1996) dapat dianalogikan sebagai suatu proses produksi. Sebagai proses produksi lembaga pendidikan adalah semacam perusahaan, di mana siswa baru dipandang sebagai bahan buku dan lulusan sebagai hasil produksinya, bahkan lebih komplek dibanding dengan perusahaan industri. Meskipun lembaga pendidikan Islam (menengah umum) terutama swasta bukan perusahaan yang berorientasi profit making, tetapi juga bukan badan amal. Oleh karena itu lembaga pendidikan Islam terutama swasta harus dikelola secara profesional.

Dalam hal ini Robbins (1996) menegaskan bahwa seorang pegawai akan bekerja dengan baik apabila dia ditempatkan pada posisi dan jatah yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, dan apabila dia merasa dapat memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan. Dengan demikian kepuasan kerja pegawai harus diperhatikan dari sisi pemenuhan kebutuhannya. Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset yang harus ditinggikan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan secara optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan dan tetap menjaga kondisi kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (1996) merupakan hasil manajemen prilaku yang efektif, di mana karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi ternyata mampu menekan kerugian yang dialami oleh organisasi. Dengan ilustrasi yang terjadi di General Motors Corporation (GMC) AS telah mengalami kerugian finansial sebesar $ 1 juta sebagai akibat dari banyaknya pegawai yang mangkir, yakni 25.000 per tahun atau setara dengan 50 juta per jam. Hal tersebut menurut laporan GMC adalah akibat dari ketidakpuasan yang dialami oleh karyawan.

Teori motivasi dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, menurut Koehler, et. al (1996) mengatakan bahwa kepuasan kebutuhan fisik dalam suatu organisasi biasanya diasosiasikan dengan uang, sebab uang dapat membeli sandang, pangan, papan, dan bila ini dihubungkan dengan premis dasar yang dikemukakan oleh Maslow bahwa sandang, pangan, dan papan sebagai kebutuhan utama, maka dengan sendirinya uang adalah merupakan motivasi utama.

Dalam kehidupan organisasi, para karyawan dapat dimotivasi bekerja untuk sandang, pangan, dan papan bila mereka merasa pekerjaan dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Di samping itu, uang tidak hanya dapat memenuhi kebutuhan fisik saja tetapi lebih dari itu juga sebagai alat pemuas kebutuhan-kebutuhan yang lain.

Kepuasan kerja kaitannya dengan motivasi seperti dijelaskan oleh Gibson (1996) bahwa dengan mencermati Teori Herzberg terdapat dua kelompok, pertama kelompok tradisional berpendapat bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan suatu “kontinum” yang berbeda, di mana menghilangkan salah satunya adalah menguatkan lainnya, dan kedua kepuasan kerja harus dilihat dari dua “kontinum” untuk melihat kepuasan kerja secara benar.